# Female Leadership: So heben Sie verborgene Talente im eigenen Betrieb ## TL;DR - Female Leadership: So heben Sie verborgene Talente im eigenen Betrieb. - In vielen Hotels und Restaurants arbeiten längst mehr Frauen als Männer - aber sobald es um… - Dabei steckt gerade hier ein riesiges Talentpotenzial, das in Zeiten des Fachkräftemangels… - Wie Sie diese Talente erkennen, fördern und langfristig binden, zeigt dieser Artikel mit… **Teaser:** In vielen Hotels und Restaurants arbeiten längst mehr Frauen als Männer – aber sobald es um Führungspositionen geht, lichtet sich das Bild deutlich. Dabei steckt gerade hier ein riesiges Talentpotenzial, das in Zeiten des Fachkräftemangels Gold wert ist. Wie Sie diese Talente erkennen, fördern und langfristig binden, zeigt dieser Artikel mit konkreten Strategien und inspirierenden Beispielen. ## 1. Das ungenutzte Potenzial Stellen Sie sich vor, Sie laufen durch Ihren eigenen Betrieb: Im Service, an der Rezeption, im Housekeeping – überall finden Sie Frauen, die den Laden am Laufen halten. Doch sobald Sie nach oben schauen, zu Teamleitung, Schichtführung oder sogar Direktion, wird das Bild einheitlicher – und männlicher. Das ist kein Einzelfall. Die Branche leidet unter Fachkräftemangel, gleichzeitig bleibt ein großer Teil des internen Talentpools ungenutzt. Frauen sind in der operativen Basis der Gastronomie klar überrepräsentiert, aber in der Geschäftsführung oder Küchenleitung deutlich seltener zu finden. Studien wie die der AllBright Stiftung zeigen, dass selbst Familienunternehmen – also auch viele Hotels im DACH-Raum – mit einem Frauenanteil von nur 12,6 Prozent in der Führung besonders hinterherhinken. Dabei ist längst bewiesen, dass gemischte Führungsteams wirtschaftlich erfolgreicher und innovativer arbeiten. Es geht also nicht um Imagepflege, sondern um Erfolgssicherung. Wer weibliche Talente sichtbar macht und konsequent entwickelt, verschafft sich einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte. ## 2. Hürden erkennen: Warum Frauen oft zögern Wenn Sie das Gefühl haben, dass sich weibliche Mitarbeitende seltener aktiv auf interne Führungsjobs melden, liegen Sie damit nicht falsch. Ein Grund dafür ist das sogenannte Confidence Gap. Studien und Erfahrungsberichte belegen: Frauen bewerben sich häufig erst dann auf eine Position, wenn sie das Gefühl haben, wirklich jede einzelne der Anforderungen zu erfüllen – also 100 Prozent. Männer trauen sich dieselbe Bewerbung oft schon bei rund 60 Prozent zu. Hinzu kommt ein strukturelles Problem in vielen Betrieben: Frauen sind häufig die sogenannten „Silent Performer“. Sie liefern zuverlässig hervorragende Arbeit im Hintergrund, beschweren sich selten, fordern noch seltener höhere Positionen ein – und fallen deshalb bei der Beförderung oft durchs Raster. Und dann sind da noch die Rahmenbedingungen. Starre Schichtsysteme, wenig Planbarkeit, Abend- und Wochenenddienste: Das alles kollidiert mit familiärer Care-Arbeit, die nach wie vor überwiegend von Frauen übernommen wird. Eine erfahrene Hotelierin bringt es auf den Punkt: „Wir müssen aufhören, Führungspositionen nur in Vollzeit und mit 60-Stunden-Wochen zu denken. Job-Sharing in der Direktion ist heute kein Experiment mehr, sondern ein Erfolgsmodell.“ Diese Hürden zu kennen, ist der erste Schritt. Der zweite: aktiv Lösungen schaffen. ## 3. Strategie 1: Aktives Mentoring und echte Sichtbarkeit Ein funktionierendes Mentoring-Programm ist weit mehr als ein freundliches Gespräch zwischen zwei Mitarbeitenden. Eva Mettenmeier, Managing Director bei Maschinenraum, bringt es im Interview mit *Markt und Mittelstand* klar auf den Punkt: „Mentoring ist kein Kaffeekränzchen für Führungskräfte in spe, sondern harte Arbeit an Persönlichkeit, Karriere und Strukturen.“ Was heißt das für die Praxis? **1. Mentoring braucht Struktur.** Einfach „mal drüber reden“ reicht nicht. Erfolgreiches Mentoring setzt Ziele, definiert Meilensteine und sieht regelmäßige Feedbackrunden vor. Dazu gehört auch: Vorbereitung auf beiden Seiten. **2. Cross Mentoring funktioniert auch in der Gastro.** Mentor und Mentee müssen nicht zwingend dieselbe Rolle haben. Ein Austausch zwischen Serviceleitung und Rezeption kann neue Perspektiven eröffnen, ebenso wie ein Tandem zwischen Küchenchef und einer ambitionierten Restaurantleiterin. Entscheidend ist, dass die Erfahrungen zum Entwicklungsziel passen. Wie Mettenmeier sagt: „Auch der Persönlichkeitsmatch ist wichtig, aber da geht es nicht darum: Verstehen wir uns gut? Sondern: Tun wir uns gut?“ **3. Sichtbarkeit schaffen – bewusst und gezielt.** Viele weibliche Talente brauchen vor allem eines: sich zeigen dürfen. Laden Sie potenzielle Kandidatinnen in wichtige Meetings ein, lassen Sie sie Projekte leiten oder Präsentationen vorbereiten. Kleine Schritte, große Wirkung. Ein Mentee formuliert es so: „Dieses Mal habe ich meinen Namen in den Ring geworfen, als es darum ging, eine Abteilung zu leiten. Das hätte ich mich vorher nicht getraut.“ Solche Sätze sind das Ziel. Und sie entstehen, wenn Talente aktiv ermutigt werden. Mehr dazu finden Sie im Artikel *Female Mentoring im Fokus* auf *Markt und Mittelstand*: https://www.marktundmittelstand.de/ratgeber/mentoring-karriere ## 4. Strategie 2: Strukturen anpassen – damit Entwicklung möglich wird Auch die besten Mentoring-Programme verpuffen, wenn die strukturellen Rahmenbedingungen nicht stimmen. Die Empfehlungen des Gender Intelligence Reports der HSG zeigen sehr deutlich: Eine inklusive Führungskultur entsteht nicht nur durch gute Absichten, sondern durch messbare Kriterien. **Inklusive Führung trainieren.** Führungskräfte sollten regelmäßig geschult werden, um unterschiedliche Bedürfnisse und Karrierewege zu erkennen – und darauf einzugehen. Nur so lassen sich unbewusste Barrieren abbauen. **KPIs für Diversität.** Ein interessanter Ansatz: Führungskräfte nicht nur nach Umsatz oder Qualität zu bewerten, sondern auch danach, wie divers ihre Teams aufgestellt sind. Das schafft Aufmerksamkeit und Verbindlichkeit. **Vereinbarkeit ermöglichen.** Im Backoffice oder in der Verwaltung lassen sich Aufgaben stärker ergebnisorientiert statt präsenzorientiert organisieren. Für operative Führung braucht es vor allem zuverlässige Dienstpläne und klare Absprachen. Entscheidend ist Planbarkeit – ein echter Gamechanger für viele Mütter und Väter in der Branche. Ein Küchenchef bringt es treffend auf den Punkt: „Talent hat kein Geschlecht, aber oft eine leisere Stimme. Als Chef muss ich genau hinhören.“ Mehr zu strukturellen Ansätzen gibt es im Gender Intelligence Report: https://www.advance-hsg-report.ch/de/resources/gender-intelligence-report-2022/recommendations/ ## 5. Best Practice und Umsetzung: So holen Sie den Aufzug zurück Ein prägnantes Bild liefert die WU Executive Academy: das „Elevator-Prinzip“. Wer es in die Führungsebene geschafft hat, schickt den Aufzug wieder nach unten und holt andere nach. Dieses Prinzip lässt sich hervorragend auf Gastronomie und Hotellerie übertragen – gerade in familiengeführten Betrieben mit flachen Hierarchien. Was bedeutet das konkret? **1. Klare Aufstiegsrouten definieren.** Viele Mitarbeiterinnen wissen schlicht nicht, welche Chancen sie haben. Machen Sie Karrierewege transparent: Welche Schritte führen wohin? Welche Qualifikationen braucht es? **2. Entwicklungsrunden einführen.** Regelmäßige Gespräche – etwa einmal pro Quartal – helfen, Potenziale sichtbar zu machen. Besonders bei Mitarbeitenden, die sich selbst selten in den Vordergrund stellen. **3. Netzwerke nutzen.** Ermutigen Sie besonders ambitionierte Frauen, sich branchenspezifischen Netzwerken anzuschließen – zum Beispiel regionalen ERFA-Gruppen oder Initiativen wie „Frauen im Tourismus“. Das schafft Austausch, Vorbilder und Motivation. **4. Familienbetriebe als Vorteil nutzen.** Familienunternehmen bieten oft schnelle Entscheidungswege und flexible Strukturen. Genau diese Stärken können genutzt werden, um talentierten Frauen früh Verantwortung zu geben – statt auf externe Bewerbungen zu warten. ## Fazit Wer in Zeiten des Fachkräftemangels bestehen will, sollte mit offenen Augen durch den eigenen Betrieb gehen. Denn viele der künftigen Führungskräfte arbeiten längst bei Ihnen – nur vielleicht nicht dort, wo Sie sie erwarten. Mentoring, klare Kommunikation, verlässliche Strukturen und inklusive Führungskultur sind die entscheidenden Bausteine, um weibliche Talente zu fördern und langfristig zu binden. Der wirtschaftliche Nutzen ist längst belegt: Gemischte Führungsteams arbeiten innovativer und erfolgreicher. Wer jetzt beginnt, Strukturen zu schaffen und Talente sichtbar zu machen, wird nicht nur attraktiver als Arbeitgeber, sondern sichert sich die Führungskräfte der Zukunft. ### Kurz-Check für Ihren Betrieb - Haben Sie potenzielle weibliche Talente im Blick – auch diejenigen, die selten laut werden? - Gibt es ein strukturiertes Mentoring- oder Entwicklungsprogramm? - Sind Dienstpläne und Führungsmodelle so gestaltet, dass sie Vereinbarkeit ermöglichen? - Wird Führung an Diversität und Teamkultur gemessen? - Haben Mitarbeiterinnen Zugang zu Netzwerken und Weiterbildungen? Wenn Sie hier ansetzen, sind Sie Ihrer Konkurrenz einen entscheidenden Schritt voraus.