1. Einleitung: Der Blick über den Tellerrand
Stellen Sie sich vor, Sie sind mitten im Abendgeschäft, der Laden brummt – und Ihnen fällt plötzlich ein: „Früher haben wir für diese Schicht drei Leute mehr gehabt.“ Ein Szenario, das zahlreiche Betriebe seit der Pandemie nur allzu gut kennen. Rund 23 Prozent weniger Beschäftigte hatte die Branche zeitweise zu verkraften – viele davon sind nicht zurückgekehrt. Das klassische Recruiting stößt damit an Grenzen.
Quereinsteiger, also Menschen mit Berufserfahrung außerhalb der Gastro, werden daher immer relevanter. Ob aus dem Verkauf, aus der Logistik oder aus kreativen Berufen – sie bringen Routine im Umgang mit Kunden, Stress oder Organisation mit. Die Frage ist also weniger ob Sie Quereinsteiger einstellen sollten, sondern: Wie holen Sie das Beste aus diesem Potenzial heraus?
2. Warum Quereinsteiger? Mehr als nur Notlösung
Ein Branchenwechsel ist meist kein Zufall. Wer bewusst in ein neues Umfeld startet, bringt Motivation und Lernbereitschaft mit – ein Vorteil, den klassische Bewerber nicht immer automatisch mitbringen. Viele Gastronomen bestätigen das: „Am Anfang war ich skeptisch, jemanden ohne Gastro-Erfahrung in den Service zu lassen. Aber die Motivation und die frische Sichtweise haben unser ganzes Team belebt.“
Besonders wertvoll: die Soft Skills.
Ein vormaliger Verkäufer kann Reklamationen souverän lösen, ein Handwerker erkennt technische Probleme am Haus bevor sie zu größeren Störungen werden. Solche Kompetenzen lassen sich nicht immer in Zeugnisse fassen, doch im Alltag machen sie einen deutlichen Unterschied.
Das bestätigt auch das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA). Dort heißt es: Unternehmen profitieren von neuen Perspektiven und erhöhter Problemlösungskompetenz, wenn sie Quereinsteigende einstellen. Frische Impulse durch das Hinterfragen bestehender Abläufe – „Warum läuft der Check-in eigentlich so?“ – helfen, Betriebsblindheit zu vermeiden und Prozesse zu verbessern.
Nicht zu unterschätzen ist außerdem die Größe des potenziellen Pools:
• 37 Prozent der Fachkräfte in Deutschland sind offen für einen Jobwechsel.
• 41,5 Prozent haben bereits einmal den Beruf gewechselt.
Das zeigt: Die Bereitschaft zum Quereinstieg ist vorhanden – die Gastro muss sie nur gezielt nutzen.
3. Recruiting neu denken: Skills vor Zeugnissen
Viele Stellenanzeigen scheitern bereits an Formulierungen. Wenn Sie „abgeschlossene Ausbildung als Hotelfachmann/-frau zwingend erforderlich“ schreiben, verlieren Sie automatisch all jene, die zwar Fähigkeiten, aber nicht den passenden Berufstitel mitbringen. Die Empfehlung der IHK München: Stellenanzeigen sollten Kompetenzen betonen, nicht Lebensläufe.
Ein Beispiel:
Statt „Erfahrung im Service zwingend notwendig“ lieber „Sie arbeiten gerne mit Menschen, behalten in stressigen Situationen den Überblick und haben Freude daran, Gästen einen guten Moment zu bereiten“.
Auch folgende Elemente wirken einladend:
• Der Hinweis „Quereinsteiger willkommen“.
• Klare Signale, dass Sie anlernen und begleiten.
• Konkrete Entwicklungswege (z. B. Barista-Training oder Kassenschulung).
Viele erfolgreiche Betriebe setzen mittlerweile auf „Skill-based Hiring“ – also die Suche nach Talenten statt nach Berufsabschlüssen. Wer weiß, wo ähnliche Fähigkeiten gefragt sind, kann aktiv auf spannende Profile zugehen: Einzelhandelsmitarbeiter, Event-Personal, Bäckerei-Verkäufer oder Menschen aus dem Tourismusumfeld bringen oft genau die Kundenorientierung mit, die im Service Gold wert ist.
Und: Je einfacher der Einstieg, desto größer die Resonanz. Probearbeiten oder Schnuppertage bauen Hemmschwellen ab – auf beiden Seiten. Ein halber Tag im Service zeigt schnell, ob es passen könnte. Die KOFA-Experten nennen solche Hürdenabbau-Maßnahmen entscheidend für ein erfolgreiches Quereinsteiger-Recruiting.
Mehr Tipps hierzu finden Sie auch in einer übersichtlichen Anleitung der IHK München unter „Quereinsteiger als Chance für Unternehmen“.
4. Finanzielle Anreize & Förderungen
Viele Gastronomen sind überrascht, wie viel Unterstützung es für die Einarbeitung branchenfremder Mitarbeitender gibt. Die wichtigste Leistung ist der Eingliederungszuschuss (EGZ) der Bundesagentur für Arbeit. Der EGZ kann bis zu 50 Prozent des Arbeitsentgelts übernehmen – besonders dann, wenn die Einarbeitungszeit länger ausfällt, weil Wissen aufgebaut werden muss.
Wichtig zu wissen:
• Es handelt sich um eine Ermessensleistung – also keinen Rechtsanspruch.
• Der Antrag muss vor der Einstellung gestellt werden.
Daneben gibt es Förderungen für Qualifizierungen, etwa über Teilqualifikationen oder Bildungsgutscheine. Die DEHOGA NRW weist darauf hin, dass auch Umschulungen unterstützt werden können – ein spannender Hebel, um Quereinsteigern langfristige Perspektiven zu bieten.
Ein kurzer Anruf bei der Agentur für Arbeit lohnt sich oft: Viele Betriebe verschenken hier bares Geld.
5. Das A und O: Onboarding & Mentoring
Die wahre Arbeit beginnt, wenn der neue Kollege oder die neue Kollegin den ersten Tag im Betrieb hat. Während gelernte Kräfte vieles aus Ausbildung oder früheren Jobs kennen, starten Quereinsteigende bei Null – und sind entsprechend auf Struktur angewiesen.
Ein Mentoren- oder Paten-System ist hier besonders wertvoll. Ein erfahrener Mitarbeiter, der Ansprechpartner für Fachliches und Alltägliches ist, erleichtert den Start enorm. Das stärkt nicht nur das Wissen, sondern auch das Zugehörigkeitsgefühl. KOFA betont, wie wichtig diese soziale Integration für langfristige Bindung ist.
Genauso zentral ist ein klarer Schulungsplan für die ersten Wochen. Häufig hilfreich sind Module wie:
• Kassensysteme und digitale Tools
• Hygienestandards und Arbeitssicherheit
• Weinkunde oder Produktwissen
• Hausinterne Abläufe (Reservierung, Check-in/Check-out, Beschwerdemanagement)
Regelmäßige Feedbackgespräche – nach Woche 1, nach vier Wochen und nach drei Monaten – sorgen dafür, dass Fragen und Unsicherheiten nicht untergehen. Gleichzeitig hilft es Ihnen, Stärken zu erkennen und gezielt zu fördern. Eine offene Fehlerkultur ist entscheidend: Viele Dinge müssen erst gelernt werden. Geduld ist hier kein Kostenfaktor, sondern eine Investition.
Wie ein Experte es einmal formulierte: „Wir stellen Persönlichkeiten ein und bringen ihnen das Handwerk bei. Ein Lächeln kann man nicht trainieren, das Tragen von drei Tellern schon.“
Fazit: Mut zur Lücke (im Lebenslauf)
Quereinsteiger sind kein Notnagel, sondern eine echte Chance für Betriebe, die neue Wege gehen wollen. Der Fachkräftemangel lässt sich nicht allein durch die Suche nach klassischen Gastro-Profis lösen. Wer stattdessen auf Motivation, Soft Skills und Perspektivenvielfalt setzt, gewinnt engagierte Mitarbeiter – und ein resilienteres Team.
In den nächsten Jahren wird die Bedeutung von „Skill-based Hiring“ weiter steigen. Personalgewinnung wird individueller, flexibler und vor allem menschlicher. Wenn Sie jetzt beginnen, Ihre Stellenanzeigen anzupassen, Fördermöglichkeiten zu prüfen und strukturierte Einarbeitung einzuführen, sichern Sie sich einen Vorsprung im Wettbewerb um Talente.
Kurz-Check für Ihren Betrieb
- Stehen in Ihren Stellenanzeigen noch Ausbildungszwänge statt Skill-Anforderungen?
- Haben Sie bereits Kontakte zu Branchen, aus denen gute Quereinsteiger kommen könnten?
- Existiert ein einfacher, klarer Onboarding-Plan für die ersten vier Wochen?
- Gibt es im Team jemanden, der als Mentor eingesetzt werden kann?
- Haben Sie Fördermöglichkeiten bei der Agentur für Arbeit geprüft – vor der nächsten Einstellung?
Wer diese Punkte angeht, öffnet die Türen für neue Talente – und verschafft seinem Betrieb den entscheidenden Vorteil im Kampf gegen den Fachkräftemangel.
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