Recruiting International: So gelingt die Fachkräftegewinnung aus dem Ausland

TL;DR

• Recruiting International: So gelingt die Fachkräftegewinnung aus dem Ausland.
• Der Fachkräftemangel in Gastronomie und Hotellerie ist längst nicht mehr nur ein saisonales…
• Immer mehr Betriebe schauen deshalb über Ländergrenzen hinweg und rekrutieren Talente aus…
• Doch wie kommt man an passende Kandidaten, was bringt das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz…

Teaser:

Der Fachkräftemangel in Gastronomie und Hotellerie ist längst nicht mehr nur ein saisonales Ärgernis – er ist strukturelle Realität. Immer mehr Betriebe schauen deshalb über Ländergrenzen hinweg und rekrutieren Talente aus Drittstaaten. Doch wie kommt man an passende Kandidaten, was bringt das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz, und wie sorgt man dafür, dass internationale Mitarbeiter wirklich bleiben? Dieser Artikel zeigt die wichtigsten Schritte – von der Visa-Strategie bis zur gelebten Willkommenskultur.

1. Einleitung: Der Blick über die Grenze

Stellen Sie sich vor, Sie checken morgens die Einsatzpläne und entdecken wieder mehrere Lücken: Servicekräfte fehlen, in der Küche muss der Sous-Chef zwei Stationen gleichzeitig stemmen. Dieses Bild kennen viele Betriebe – und es wird nicht besser. Der Personalmangel ist längst ein Dauerzustand. Zwischen Juni 2020 und Juni 2021 sank die Zahl qualifizierter Beschäftigter in der Branche um 10,3 Prozent. Viele sind während der Pandemie in andere Wirtschaftsbereiche abgewandert, oft für immer.

Hinzu kommen unbesetzte Ausbildungsstellen: 5.600 Plätze blieben 2022 offen – ein alarmierendes Signal für die Zukunft. Die DIHK meldete bereits 2021, dass 66 Prozent der gastronomischen Betriebe massive Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben. Und der Blick nach Europa? Auch dort suchen Branchenunternehmen händeringend Nachwuchs. Wer weiterhin nur im eigenen Postleitzahlengebiet rekrutiert, wird deshalb langfristig verlieren.

Das führt zu einer klaren Konsequenz: Internationale Fachkräfte sind für viele Hotels und Restaurants inzwischen kein „Nice to have“ mehr, sondern ein essenzieller Teil der Personalstrategie.

2. Rechtlicher Rahmen: Das FEG 2.0

Mit dem weiterentwickelten Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG 2.0) hat sich seit Ende 2023 vieles bewegt – und das meiste davon ist ein Gewinn für Gastronomie und Hotellerie. Die Neuerungen traten stufenweise in Kraft (November 2023, März 2024 und Juni 2024) und öffnen der Branche neue Spielräume.

Die wichtigsten Hebel für die Praxis

1. Die Erfahrungssäule

Für die Gastro besonders relevant: Fachkräfte aus Drittstaaten können einreisen, wenn sie zwei Jahre Berufserfahrung und einen anerkannten Berufsabschluss aus ihrem Herkunftsland besitzen. Eine deutsche Anerkennung muss nicht mehr vorab vorliegen – das war früher ein zähes Nadelöhr. Entscheidend ist die tatsächliche Praxis, und genau diese zählt in Küche und Service ohnehin mehr als Papier.

2. Die Chancenkarte

Seit Juni 2024 gibt es ein Punktesystem, das qualifizierten Arbeitskräften eine befristete Einreise zur Jobsuche ermöglicht. Sprachkenntnisse, Berufserfahrung und Alter werden bewertet. Für Gastronomen kann das ein Weg sein, Talente schon vor Ort kennenzulernen und anschließend direkt einzustellen. Mehr Infos gibt es auf dem Portal Make it in Germany, das viele praxisnahe Hinweise bietet.

3. Westbalkanregelung

Seit Jahren ist der Westbalkan eine der wichtigsten Regionen für gastronomisches Personal. Die Kontingente wurden ausgeweitet, und die Verfahren laufen insgesamt verlässlicher. Auch Menschen ohne formale Qualifikationen, aber mit Berufserfahrung, haben hier Chancen.

4. Saisonmodelle

Für Betriebe mit starken Peaks – etwa Hotels in Urlaubsregionen – ist die kontingentierte Kurzzeitbeschäftigung über bis zu acht Monate ein praktischer Weg, um Engpässe aufzufangen.

Die DEHOGA begrüßt die Reformen ausdrücklich und betont, dass die Lockerungen bei der Anerkennung „überfällig und praxisnah“ seien – gerade in einer Branche, in der Erfahrung und Talent oft mehr wiegen als formale Zertifikate.

3. Sourcing: Wo finde ich Talente?

Wer international rekrutiert, muss wissen, wo er sucht – und wie. Die gängigsten Regionen und Wege haben sich in den vergangenen Jahren klar herauskristallisiert.

Regionen mit Potenzial

• Westbalkan: Von dort kommen seit Jahren viele Köche und Servicekräfte. Die Sprachbarriere ist oft geringer, Netzwerke sind stabil.
• Asien: Vietnam und die Philippinen sind besonders für Ausbildungsprogramme interessant. Häufig übernehmen spezialisierte Agenturen die Vorauswahl und Sprachvorbereitung.
• Nordafrika: Vor allem für Auszubildende eine aufstrebende Quelle, da viele junge Menschen aktiv Ausbildungswege im Ausland suchen.

Wege der Ansprache

• Spezialisierte Vermittlungsagenturen: Sie übernehmen oft das komplette Vorverfahren und testen Sprachkenntnisse vorab.
• Das Portal „Make it in Germany“: Die Regierungsplattform bietet konkrete Leitfäden, Checklisten und Ausschreibungsmöglichkeiten – zentral für Betriebe, die selbst rekrutieren wollen.
• Eigene Netzwerke: Ein oft unterschätzter Hebel: zufriedene internationale Mitarbeiter bringen weitere Talente aus ihrem Heimatland mit – ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm kann hier sehr effektiv sein.

Gastronomen, die erstmals international rekrutieren, profitieren meist davon, mit kleinen Schritten zu beginnen – etwa durch die Besetzung einzelner Küchenpositionen – und erst dann das Modell auszuweiten.

4. Der Papierkrieg: Hürden meistern

So offen die neuen Regelungen sind: Ganz ohne Bürokratie geht es nicht. Die wohl wichtigste Veränderung betrifft die Anerkennung von Qualifikationen.

Anerkennungspartnerschaft: Der große Bremsklotz fällt weg

Früher mussten Abschlüsse aus dem Herkunftsland lange geprüft werden, bevor jemand überhaupt einreisen durfte. Mit der „Anerkennungspartnerschaft“ hat sich das gedreht: Mitarbeitende dürfen einreisen und sofort arbeiten – die Anerkennung läuft parallel in Deutschland. Für Berufe wie Koch oder Restaurantfachkraft ist das ein enormer Beschleuniger.

Sprachfragen: Gesetzlich gesenkt, praktisch noch relevant

Gesetzlich sind die Anforderungen vielerorts niedriger geworden. Doch im Arbeitsalltag zählt, was wirklich funktioniert. In der Küche kann Englisch genügen, im Service sollte Deutsch mindestens B1 oder B2 entsprechen. Wer hier Erwartungen klar formuliert, verhindert spätere Enttäuschungen – auf beiden Seiten.

Behörden und Fristen: Vorbereitung ist alles

Die Praxis zeigt:

• Je vollständiger die Unterlagen, desto schneller läuft das Visumverfahren.
• Ein enger Kontakt zur Ausländerbehörde hilft enorm.
• Eine schriftliche Aufgabenbeschreibung (Job Description) beschleunigt die Prüfung.

Viele Hotels und Restaurants kooperieren zudem mit IHKs oder Welcome Centern, die gezielt bei Antragstellungen unterstützen.

5. Integration: Das „Make or Break“

Ein Hotelier brachte es treffend auf den Punkt: „Das Visum ist nur die halbe Miete. Wenn wir uns nicht um eine Wohnung und das soziale Ankommen kümmern, ist der Mitarbeiter nach drei Monaten wieder weg.“ Genau hier entscheidet sich, ob internationale Fachkräfte bleiben – oder weiterziehen.

Der Dreh- und Angelpunkt: Wohnraum

In vielen Regionen ist Wohnraum rar. Betriebe, die Zimmer bereitstellen oder zumindest aktiv bei der Suche helfen, haben deutlich bessere Chancen, ihre neuen Teammitglieder langfristig zu halten.

Begleitung bei Behördenwegen

Anmeldung, Bankkonto, Krankenversicherung – für jemanden, der neu in Deutschland ist, kann das wie ein Labyrinth wirken. Persönliche Begleitung oder ein „Willkommensordner“ mit Schritt-für-Schritt-Anleitungen schaffen Klarheit und Vertrauen.

Mentoren-Programme im Team

Ein „Buddy“ aus dem Team, der beim Start unterstützt, erleichtert die soziale Integration enorm. Hier geht es nicht nur um Arbeitsfragen, sondern auch um Kultur, Höflichkeitsformen und ungeschriebene Regeln des Alltags.

Sprache fördern – nicht nur fordern

Berufsbegleitende Sprachkurse, flexible Lernzeiten oder finanzielle Zuschüsse machen einen großen Unterschied. Wie ein Coach es formulierte: „Ausländische Fachkräfte bieten eine enorme Chance – wenn man sie richtig integriert und ihnen das Gefühl gibt, wirklich willkommen zu sein.“

6. Fazit & Hilfestellungen

Internationales Recruiting ist kein Sprint, sondern ein Projekt mit vielen Stationen – Visum, Anreise, Onboarding, Integration. Doch bei einem leergefegten Arbeitsmarkt bleibt vielen Betrieben kaum eine Alternative. Die gute Nachricht: Die neuen Regelungen des FEG 2.0 erleichtern den Prozess deutlich.

Hilfe finden Betriebe unter anderem bei:

• dem Portal Make it in Germany,
• der DEHOGA mit regelmäßigen Updates zur Gesetzeslage,
• den IHKs und Welcome Centern der Bundesländer.

Wer sich jetzt strukturiert aufstellt, baut nicht nur Personalengpässe ab, sondern kann ein stabiles, vielfältiges Team entwickeln. Und Vielfalt im Team bedeutet oft auch Vielfalt im Denken – und damit im Service für Ihre Gäste.

Kurz-Check für Ihren Betrieb

• Haben Sie geprüft, ob Positionen auch über die Erfahrungssäule besetzbar wären?
• Gibt es im Team jemanden, der als Mentor für neue internationale Kollegen geeignet wäre?
• Können Sie Wohnraum bereitstellen – oder zumindest aktiv unterstützen?
• Sind Ihre Prozesse für Visum, Anerkennung und Onboarding dokumentiert?
• Nutzen Sie bereits Netzwerke Ihrer internationalen Mitarbeiter?

Wenn Sie jetzt die ersten Schritte gehen, sind Sie Ihrer Konkurrenz bei der Personalgewinnung einen entscheidenden Schritt voraus.

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